大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于人才市场监督总结的问题,于是小编就整理了2个相关介绍人才市场监督总结的解答,让我们一起看看吧。
职场上,为什么会有“人才稀缺”论?
“人才稀缺”大致可以分为绝对稀缺和相对稀缺两类情况。绝对稀缺是指一个社会(地区)、一定时期内人才总量很少,无法满足整个社会的人才需求。相对稀缺主要是结构性稀缺。也就是说,社会上人才总量很多,但是,(1)、人才的水平和质量不高;(2)、某些行业或某个专业的人才短缺。这就造成了有些人没事干,有些事没人干。
人才并不是普遍稀缺而是结构性的稀缺,缺的是留住人才的收入待遇、晋升空间、发展平台,如果这些大环境都能改善,能把人才聚拢来,把人才留住,那么是不会缺人的グッ!(๑•̀ㅂ•́)و✧
感谢邀请,我认为会有“人才稀缺论”的说法,主要由于很多企业面临招揽人才难的问题。吸引人才难主要表现在“找不到、招不来、留不住”三个问题。
很多企业找不到想要的人才,特别是一些高新技术产业,需要复合型、高技术型人才,这类人才在市场上比较稀缺,要求的专业化程度较高,所以在市场上比较难找到。
很多行业和地区会面临这样的问题,特别是一些制造业的企业,由于本身行业不属于新兴行业,工作地点也都偏向于在城市郊区或三四线中小城市,对人才的吸引性不足,好多大学生甚至一些高技术的研究人员,更愿意在大城市或发达地区去发展自己。
一些传统制造业企业薪资相对较低,优秀人才近年来也不断被互联网等企业“挖角”,在工作环境,发展空间及物质福利方面都有很大的弱势,就导致人才留不住的问题。
针对以上三个问题,我认为想要摆脱人才稀缺的问题,应重点做好以下4点。
1:提高高端人才的薪资待遇。可采用股权激励,吸引技术人才,员工持股是将个人奋斗与公司发展紧密结合的最好办法之一。
2:配套留人。一些传统制造业企业的薪资相对较低,可努力把教育、医疗等生活配套做好,通过减轻员工后顾之忧来留人。
每年都有大量大毕业生毕业,这里面有人失业,有人就业又失业。企业也总会觉得招来的人不合适,做的不好等!在这里面的多种因素下,就造成了一种大学生找不到工作,企业招不到人的这种情况。其实我认为真正的原因并不是人才稀缺,而是人岗不匹配。把不合适的人放到了不合适他的岗位上,从而造成了上面说到的情况。要想找到适合的人才,不妨使用T12 人才测评,对所需岗位建立岗位胜任力模型,再从应聘者擅长的动机与维度,选择最适合的那一个,就能做到人岗匹配。从而降低选人成本,也可根据员工动机,做到最大限度的减少用人成本。也就不会出现人才稀缺的问题!
物以稀为贵,自古以来真理,那人才是指哪些人,又为什么会稀缺呢?
百度关于人才定义:人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
但根据公司发展中人员职业培养的实践中,更趋向
新编《辞海》解释,其对“人才”的解释是:有才识学问的人,德才兼备的人。
社会激烈竞争下,人才不是一般不是全才,是某个领域某个专业方面能够解决专门的问题,并获得社会认可的价值。
依人才领域分类有经营人才、管理人才、技术人才和技能人才,以及综合性人才。
人才的稀缺主要问题是:
1.企业招不到合适的人来进行相应岗位生产,或本业务的核心人员流失得不到补充。
随着企业的经营发展,市场竞争加大,业务上或产品上对人员需求增多,然而,适岗人员对于自身职业倾向,流向物质待遇好的企业,适岗人员都喜欢选择对自己发展有前景的企业。原本核心岗位的人才流失。新的人员又招不进来。
其原因:
首先感谢邀请。我个人认为这个理论是一个想象问题,只是因为人的思维的改变,导致了招人难,而导致了这个理论的出现,下面我从几个方面来谈谈这个问题。
一、当代人的眼高手低,导致专业大多停留于理论
对于现在年轻人来说,大部分的人都受着现代科技的冲击,很多的人都比较多被网络所诱惑到。在很多我们所谓的高材生里面,很多也都是证书,学历很好,但是在应聘上实际岗位上时,总会显的后劲不足,无法很好的满足岗位的需求,这也使得很多企业着眼于未来发展的企业,总是觉得自己的不断扩张发展,却无可胜任的人,显得有些人才荒。
二、思想活跃,稳定性差,跳槽率高
对于自己身边的同事来说吧,我是从大学实习开始就一直在目前企业就职,一直到现在有六年多了,可我身边的同事却换了一波又一波。很多的同事时因为嫌弃工资低,自己也就是干了半年或者一年,就想着领高工资,一点点的压力,就感觉受不住了。很多时候,现在的网络招聘渠道的开放式发展,也给了许多人的离职多了很多找到下家的渠道。
我自己经历的这六年,我们同事很多在离职时总是会笑话我,有的是劝说我离开。我在想如果这种风气的盛行,如果很多人无法坚定自己的思想,就导致很多思想稳定性差的人员,跟着要离职的人员,不顾自己企业的悉心栽培,一同离开。而对于企业来说,又要重新招人培训,花费更多的人力物力。
三、执行力差
我之前在自己的头条文章中发表了一篇文章叫《你离升职加薪,只差一个土豆的故事》这个对于我来说,就是我现在高执行的启发点,就现在来说,很多企业的人才看似可以做事却又只会做一件事,就像我在文章中分析的,你只会做任务,而不会延伸执行的任务,做到举一反三,这是当代职业人员的思考,执行力低下,效率低下,导致公司的效益一直无法上升。
四、专业意识较差,差不多思想严重
现在很多的企业员工其实都不爱学习,就我自己的身边,在前几年房地产行业迅猛发展的时候,我们,他们已经早早的投入工作去了。在职业的生涯都是师傅带徒弟,并没有像自己一样经历了大学专业性的一些培训课程。不仅如此,现在的大部分的企业员工在工作过程中,总是从自己出发,做什么事情就是差不多就行了,这也导致了很多企业在现阶段无法得到自己想要的人才,造成,人才稀缺的现象。
总结以上:我认为“人才稀缺论”的出现,也反应了我们当代从业者的一些想法及对职业的态度。对于企业来说,我们要加大人才的培养,应着重于人才的企业文化的建设,从而加强人才忠诚度的。
以上是我对此题的经验理解,希望对你有帮助。
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在你眼中,人力资源管理是一个什么样的工作?
人力资源管理 主要负责公司的人力资源 招聘 安置 分配,分配得当,物有所用,人有所得,任何一个部门,管理是一方面,能不能管理好,又是一方面,总之是负责公司的人员流动,人员招聘与离职方面。
直接从事人力资源管理工作,但是工作内容与HR互动频繁。人力资源管理工作与企业的三驾马车战略、组织、流程密切相关,尤其是在组织搭建和流程梳理方面起绝对作用。今天,正好站在第三方角度解读这个问题!
把“人力”当“资本”进行运营
无论是“选用育留”几大功能,还是“岗位分析、人力资源规划、薪酬、绩效、培训、调配”几大业务模块,这种专业的划分看似技术壁垒极高。所以,HR们也有足够的理由为自己的专业自豪。但另一方面,随着商业逻辑的迭代,老板和业务部门似乎越来越看轻人力资源管理这个职能和HR这个群体,在他们眼中,技术壁垒极高的“规定动作”似乎并没有带来太多的战略贡献。
相对一部分人深切感受到压力,愿意拥抱变化的是HR高层。另一部分HR大众却作茧自缚,拒绝变化,试图用传统的玩法“以不变应万变”。这可能和他们陷于日常事务性工作有关,难免“只见树木不见森林”,却连累了这个本来精英云集的群体,使他们越来越曲高和寡,越来越难以沟通。拒绝变化的策略看似保住了HR的专业,实则使他们快速被“边缘化”。变还是不变,这是个问题。人力资源管理在管什么?拨开HR们关于人力资源管理职能的迷雾,是让他们直面危机的最好办法。很多HR在从业之初就被标准的流程和模块束缚了思维,却从来没有想过,企业的那些组织流程和模块是如何产生的?为什么一定要有那些流程和模块?
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一看就是同行啊,幸会幸会!
作为一个九年的hr,不得不说,都是泪。
因为是小公司,不像bat那种牛逼轰轰的,那种都是人家求着想进,而我们都是求着人家进。
hr对上对下,两面不能讨好。
下面的员工,把你看做是老板的狗腿子和压榨员工的帮凶,什么福利都不为员工争取。
上面的领导,认为你是替底下员工说话,来找公司要更多利益的。
缺人的时候,每天每时每刻催你要人。
没活的时候,让你千方百计想着法把人辞退。
岗位工作又出不了成绩,招人是你应该做的,人员不足就是你的问题。
各种锅都是从天而降。
首先谢谢您的邀请
我在做运营管理方面接触最多的就是HR,但一提到人力资源管理,很多老板/CEO就会问:你对公司现有的组织框架有什么规划?
摘要:任何一家企业的成功必然是因众多因素影响而有结果的,但始终都是离不开“人”的运用管理。
HR目前的工作:
第一,紧抓/亲自抓招聘
清楚的知道公司缺什么样的人?要找什么样的人?别一开始就放弃了招聘的权力。
第二,敏感的嗅觉
公司招人不能只看特别是业务技能?除了这个以为,还需要什么样的人,如果臭味相投,无所事事的整天混在一起,可想而知。找人不是招进来花很多时间去改变他,这样没用。
第三,用降维思维去用人
简单来说你要找2万一月的人,应当在5~8K中去找,让他翻倍,从而提现成就感。
直接从事人力资源管理工作,但是工作内容与HR互动频繁。人力资源管理工作与企业的三驾马车战略、组织、流程密切相关,尤其是在组织搭建和流程梳理方面起绝对作用。今天,正好站在第三方角度解读这个问题!
到此,以上就是小编对于人才市场监督总结的问题就介绍到这了,希望介绍关于人才市场监督总结的2点解答对大家有用。